Transition écologique : comment les RH peuvent engager durablement les salariés ?

kmazou
3 nov.
4 min de lecture

La transition écologique n’est plus une option, c’est une urgence. Pour autant, les grandes transformations organisationnelles ne peuvent pas réussir sans une mobilisation interne, solide et durable. C’est précisément là que les ressources humaines entrent en jeu. Une étude académique récente, menée par Pascal Paillé, professeur-chercheur à NEOMA Business School, met en lumière les leviers à activer pour que les salariés deviennent des acteurs de cette transition au quotidien.

La transition verte, un enjeu RH de premier plan

Les attentes des collaborateurs sont claires : selon l’étude, 78 % des salariés choisiraient une entreprise engagée dans la transition écologique si l’offre était équivalente (source). Cet indicateur montre que l’écologie s’impose désormais comme un critère fort d’attractivité et de fidélisation des talents. Pourtant, verdir ses produits ou optimiser ses processus ne suffit pas. Ce qui est en jeu, c’est une transformation culturelle profonde, qui touche aux valeurs de l’entreprise et à la manière dont elle embarque ses salariés.

RH et écologie : la formation seule ne suffit plus

Traditionnellement, la formation a été présentée comme le principal levier d’action pour sensibiliser les collaborateurs aux enjeux environnementaux. Et en effet, 86 % des entreprises déclarent former leurs salariés aux questions environnementales, selon l’étude (source). Mais cette nouvelle recherche apporte une nuance cruciale : la formation seule ne permet pas, en soi, de déclencher des comportements écoresponsables. Savoir, ce n’est pas encore vouloir. Ni pouvoir.

Selon les chercheurs, l’impact de la formation dépend du niveau d’engagement global de l’entreprise. Une organisation qui démarre dans sa transition peut s’appuyer sur la formation comme premier socle. Mais plus l’entreprise est mature sur ces sujets, plus elle doit élargir ses leviers d’action.

Trois leviers à activer : capacité, motivation, opportunité

Les résultats de l’étude identifient trois axes majeurs à prendre en compte. Le premier, la capacité, renvoie aux moyens mis à disposition pour que les salariés puissent agir : outils de mesure de l’empreinte carbone, plateformes d’écogestes, campagnes internes sur la sobriété numérique… C’est le socle opérationnel de l’engagement.

Le second levier est la motivation. Il s’agit ici de créer un véritable élan collectif en valorisant l’implication des collaborateurs. Cela peut passer par des initiatives comme des défis écologiques, des projets participatifs autour de la biodiversité ou même des concours internes. Plus les actions sont incarnées et vécues, plus l’envie d’agir devient naturelle.

Enfin, le levier de l’opportunité vise à créer un environnement favorable. Cela suppose de mettre en place des conditions concrètes, comme des primes pour les trajets durables, des infrastructures facilitant l’usage du vélo ou encore des espaces d’expression où les salariés peuvent proposer des idées. Ces éléments permettent de transformer les intentions en pratiques ancrées dans le quotidien professionnel.

Une stratégie ciblée plutôt que dispersée

Faut-il activer tous ces leviers en même temps ? Les chercheurs répondent non. Il n’est pas nécessaire de multiplier les initiatives pour observer des effets concrets. Des actions bien ciblées, notamment autour de la motivation (par exemple via des récompenses) ou de l’opportunité (comme le soutien affiché de la direction), peuvent suffire à générer des dynamiques vertueuses. À l’inverse, une stratégie trop généralisée ou mal alignée peut créer du scepticisme, voire de la fatigue écologique chez les salariés.

Autre enseignement majeur : il n’existe pas de recette universelle. Une entreprise de 300 personnes dans l’industrie agroalimentaire n’activera pas les mêmes leviers qu’un cabinet de conseil parisien. Il faut tenir compte du secteur, de la taille de l’entreprise, de son niveau de maturité écologique, mais aussi des profils de collaborateurs. Certaines équipes sont naturellement sensibles aux sujets environnementaux ; d’autres auront besoin d’un accompagnement plus structuré.

Un rôle renforcé pour les RH : de l’animation à la transformation

Cette étude remet les RH au centre du jeu. Car au-delà de l’action RSE souvent cantonnée à des services spécifiques, c’est bien la fonction RH qui doit porter la dynamique collective, structurer les parcours d’engagement, mobiliser les managers et garantir la cohérence de l’ensemble. La transition écologique devient un sujet transversal, qui transforme en profondeur les pratiques RH : intégration de critères environnementaux dans les entretiens annuels, refonte des parcours d’intégration, évolution des grilles de compétences…

La co-construction devient ici un mot-clé. Les salariés doivent être considérés comme des acteurs de la transition, et non comme des exécutants passifs. Cela implique d’ouvrir des espaces de dialogue, de les associer aux décisions, et d’adopter une approche plus horizontale de la gouvernance environnementale. Selon Pascal Paillé, l’implication durable des salariés repose sur des mesures qui prennent réellement en compte leur avis (source).

Des questions ouvertes à explorer

Ce travail de transformation pose aussi plusieurs questions qui restent largement ouvertes. Comment pérenniser l’engagement des collaborateurs dans un contexte économique tendu ? Comment éviter que la transition verte ne se résume à une surcharge mentale pour des équipes déjà sous pression ? Quelles formations repenser pour accompagner les managers dans leur rôle de relais de terrain ? Et surtout, comment articuler cette dynamique interne avec les objectifs business de l’entreprise, sans tomber dans l’écoblanchiment ?

Autant de sujets à investiguer dans les mois à venir, notamment à travers des retours d’expérience concrets.

Vers une transformation collective : un enjeu à partager

La réussite de la transition écologique passera par l’intelligence collective, la transparence des intentions et la cohérence des actes. Pour les RH, c’est une opportunité de repositionner leur rôle stratégique, en pilotant un changement qui touche à la fois aux valeurs, aux pratiques et à la culture d’entreprise. Mais c’est aussi une responsabilité collective.

C’est pour cela que Républik RH ouvre régulièrement des espaces de dialogue et d’exploration à travers ses événements, notamment le Club Républik Learning, où les décideurs RH partagent leurs bonnes pratiques, leurs freins, leurs expériences et leurs visions d’avenir. Car sur un sujet aussi transversal, c’est ensemble que les réponses émergeront.

Références :